통상임금에 상여금이 포함되는지 | 2024년 12월 대법원 판결 이후

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체가 통상임금의 고정성 요건을 폐기했습니다. 재직 중에만 준다는 조건이 붙은 상여금도, 정기·일률로 지급되면 통상임금이 될 수 있습니다. 통상임금이 오르면 연장·야간·휴일 수당, 연차수당, 해고예고수당이 같이 움직입니다. 성과에 따라 금액이 들쭉날쭉한 인센티브는 해당하지 않을 수 있습니다. 명세서에서 정기 상여를 확인한 뒤 회사에 재산정을 요청하세요. 소급 범위는 사업장마다 달라 일률로 3년치를 받는다고 단정할 수 없습니다. 5인 미만은 가산수당 규정이 없어 통상임금이 올라도 체감이 작을 수 있습니다.

주의

다음 두 조건을 모두 충족하면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 첫째, 정기성으로 분기·반기·연 등 정해진 시점에 지급됩니다. 둘째, 일률성으로 모든 근로자 또는 일정 기준(직급·근속 등)을 충족한 사람에게 동일하게 지급됩니다. 취업규칙이나 단체협약에 "재직자에 한해 지급"이라는 조항이 있어도, 위 두 조건을 갖추면 통상임금 해당 가능성이 있습니다.

• 연장·야간·휴일 가산수당(통상임금 기준 50~100% 가산)
• 연차수당(통상임금 × 근로시간)
• 해고예고수당(통상임금 × 30일분)
• 출산전후휴가·육아휴직 급여 일부

통상임금 기준이 올라가면 위 수당들이 함께 오릅니다. 다만 소급 적용 범위는 판결 법리, 노사 합의, 취업규칙에 따라 사안별로 달라지므로 일률적으로 3년치를 무조건 받는다고 단정하기는 어렵습니다.

판결의 취지를 오해하지 않는 것도 중요합니다. 모든 상여금이 자동으로 통상임금이 되는 것은 아니고, 정기성과 일률성이라는 요건은 여전히 갖춰야 합니다. 성과에 따라 지급 여부나 금액이 크게 달라지는 성과급, 특정 사유가 있을 때만 주는 일시금은 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다. 따라서 내 급여 항목이 정기·일률로 지급되는지부터 명세서로 확인한 뒤 통상임금 반영 여부를 따지는 것이 순서입니다.

출처

• 대법원 전원합의체 판결 (2024.12.19) | 대법원
• 근로기준법 제2조(통상임금 관련 정의) | 국가법령정보센터

판결 소식만 접하고 넘어가면 실익이 없습니다. 순서대로 확인해 보세요. 먼저 내 급여 항목 중 정기·일률로 지급되는 상여금이나 수당이 있는지 명세서로 확인합니다. 그런 항목이 있다면 회사가 이를 통상임금에 반영해 연장·야간·휴일 수당, 연차수당을 다시 계산하는지 살핍니다. 회사가 반영하지 않고 있다면 서면으로 통상임금 재산정을 요청할 수 있습니다. 다만 소급 범위와 방법은 사업장의 취업규칙·단체협약, 노사 합의 상황에 따라 달라지므로, 여러 명이 함께 걸린 문제라면 노동조합이나 공인노무사를 통해 집단적으로 대응하는 편이 효율적입니다. 무엇보다 임금채권은 3년 소멸시효가 있으므로 확인을 미루지 않는 것이 중요합니다.

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